العودة   منتديات صحابي > أقسام العلوم الاقتصادية > منتدى العلوم الاقتصادية


منتدى العلوم الاقتصادية منتدى العلوم الاقتصادية


استراتيجية التحفيز

منتدى العلوم الاقتصادية


استراتيجية التحفيز

السلام عليكم إن دور الاستراتيجية في الشركة هو تحديد العوامل الحاسمة للتنافس متوسط وبعيد الأمد. وتقليدياً كانت قضايا كقضايا تمركز السوق و تقنية الإنتاج محطةً محوريةً للجهود الأكاديمية لتحديد

إضافة رد
 
LinkBack أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 01-13-2009   المشاركة رقم: 1 (permalink)
المعلومات
الكاتب:
اللقب:
الرتبة


البيانات
التسجيل: Dec 2008
العضوية: 4517
المشاركات: 7 [+]
بمعدل : 0.00 يوميا
اخر زياره : 04-29-2010 [+]
معدل التقييم:
نقاط التقييم: 10

التوقيت

الإتصالات
الحالة:
رقية41 غير متواجد حالياً
وسائل الإتصال:

المنتدى : منتدى العلوم الاقتصادية

السلام عليكم إن دور الاستراتيجية في الشركة هو تحديد العوامل الحاسمة للتنافس متوسط وبعيد الأمد.

وتقليدياً كانت قضايا كقضايا تمركز السوق و تقنية الإنتاج محطةً محوريةً للجهود الأكاديمية لتحديد العوامل الاستراتيج ية (أي تلك القضايا التي مكنت الشركات من الحصول و المحافظة على الميزة الأدائية).

ومن جهة أخرى في السنوات الحديثة، زادت أهمية الموارد البشرية على جدول الأعمال الاستراتيج ي، ليس فقط بسبب أنّ نفقات الرواتب تشكل حصة كبيرة من التكلفة الكلية لشركات اليوم، و إنما أيضاً لأنها حاسمة للتنافسية. وفي ظل اقتصاد متزايد الاعتماد على المعرفة، تعتمد الميزة التنافسية على قدرة الشركات على الابتكار، و نقل المعرفة لأقسام أخرى من المنظمة التي هي بحاجة إليها. وتكمن المعرفة في النهاية في الأفراد، كما أن الإدارة الاستراتيج ية للموارد البشرية تحدد تنافسية الشركة القائمة على المعرفة.

ومن جهة أخرى، فإننا نجادل بأن مسألة القوى العاملة لشركة ما، هيّ ذات أهمية استراتيجية لسبب مختلف: فعلى الرغم من أهمية ما يعرفه الموظفون و يقدرون على فعله، إلا أنّ استعداداته م لنشر معرفتهم و قدراتهم ذات أثر حاسم أيضا على أداء الشركة. و إن تعزيز رأس المال البشري هو وحده الذي يمكّن الشركة في النهاية من تحقيق امكاناتها الأدائية الكاملة. وخذ على سبيل المثال شركة لديها جميع العوامل لتكون شركة تنافسية: وضعها في السوق الذي يسهل ربحيتها، وأفضل التقنيات الإنتاجية المتاحة، والقوى العاملة عالية التأهيل والمتفوقة، فإنه ستكون للشركة مثل هذه الامكانات للإنجاز المالي غير العادي ( أي تكوين "ريع اقتصادي").

ولكن ما لم يحفّز موظفو هذه الشركة بشكل كافٍ للعمل على تحقيق أهداف الشركة الاستراتيج ية، فمن الواضح أن تنافسية الشركة ستظل أقل من الجهات المنافسة. فالعمل في السوق نفسها مع تقنيات انتاجية متشابهة، و قوى عاملة ليست متساوية المهارة فقط، و انما أيضا عالية التحفيز، سيجعل الشركة الثانية تتغلب على الشركة الأولى.

ونتيجة لذلك، فإن مدى تحفيز أفراد المنظمة للتصرف بانسجام مع الأهداف التنظيمية، ما نسميه بموازنة المصالح التنظيمية، هوّ عامل مهم لمدى تحقيق الشركات لامكاناتها الأدائية الكاملة. ولذا فإن لها أهمية استراتيجية للتنافس في مجال النشاط العملي. ومع تساوي العوامل الأخرى، يبقى أداء الشركات ذات المستوى الأقل درجة لموازنة المصالح، أدنى من الأداء التنافسي. ومن جهة أخرى، تصل الشركات الأفضل في موازنة مصالح مديريها و موظفيها مع أهدافها الاستراتيج ية إلى الميزة التنافسية.
المكافآت و المنافع

إدراكاً منا لأهمية الاستراتيج ية للحوافز، أنجزنا برنامج بحث شامل يهدف الى:
1. تحديد آليات العمل التي تستطيع من خلالها الشركات أن توسع موازنة تنظيم المصالح للحصول على ميزة تنافسية.

: منتديات صحابي http://www.s7aby.com/t12146.html#post126766
2. فهم العوامل التي تحد من قدرات المنافسين على استغلال أفضل الممارسات خلال عملية موازنة المصالح للتمكن من اللحاق بنا.

ومن زاوية أخرى، يمكن فهم آلية تحفيز الشركات موظفيها للعمل بالأهداف التنظيمية بالسؤال عمّا يتطلع اليه الأفراد في وظائفهم. و بالرجوع إلى أبحاث سابقة في علم النفس الاجتماعي، ركزنا على ثلاثة عوامل:

العامل الأول: يبحث الناس عن بعض أشكال المكافأة لسلوكياتهم في العمل التي يمكن أن تأتي على شكل رواتب، أو علاوات، أو منافع غير محسوسة مادياً، كزيادة النفوذ أو التقدير.

: منتديات صحابي http://www.s7aby.com/showthread.php?p=126766
العامل الثاني: يسعى الناس إلى الرضا الشخصي، وتحقيق الذات، والقدرة على التعلم والتقدم، و بالتالي فإن عوامل الجذب الوظيفي، والاستقلال الذاتي، وامكانية التقدم الفردي هي عوامل ذات أهمية خاصة.
العامل الثالث: يبحث الناس عن فرصة ليصبحوا جزءاً من المجتمع الاجتماعي في العمل، وبالتالي يصبحوا متأثرين بأعراف وقيم بيئة العمل.

وأعطى علماء النفس الاجتماعيو ن مسميات لأنواع مختلفة من الحوافز الناتجة عن تلك العوامل الثلاثة:
1. الحافز الخارجي : مرتكز على الحصول على مكافآت من البيئة الخارجية.
2. الحافز الجوهري المتعي: مرتكز على جاذبية الخصائص الوظيفية.
3. الحافز الجوهري المعياري: مرتكز على أعراف و قيم الشركة ذاتها.

ويختلف الناس بصورة واضحة حول مدى أهمية تلك العوامل الثلاثة بالنسبة لهم. ويمكن في الحالات المتطرفة ألا يعيروا اهتماماً لأي منها.

القوى المحركة للتحفيز
انّ الشركات التي تدرك تماماً ما يتطلع اليه موظفوها يمكن أن تستخدم هذه المعرفة لموازنة مصالح قواها العاملة مع أهدافها الاستراتيج ية. وحددنا ثلاثة متغيرات استراتيجية حاسمة تعرف بقوى موازنة المصالح التي من خلالها تؤثر الشركات على مستويات التحفيز الكلي لقواها العاملة. فعلى سبيل المثال، يمكن تحفيز الحافز الخارجي عن طريق استخدام نظام المكافآت ( أو العقوبات). وبالنسبة لسلوك معين، ورغم بساطة مكافأة الموظفين الذين يتصرفون بالطريقة المطلوبة، ومعاقبة أولئك الذين يتصرفون بعكس ذلك، الا أنها عمليا أكثر تحديا. فيجب على الشركة تحديد ماهية " السلوك المرغوب فيه" لوضع نظام مكافآت مناسب له، ولمراقبة وضبط السلوك اللاحق، ومن ثمّ تحديد المكافآت والعقوبات.
ومن جهة أخرى، يرتكز الحافز الجوهري المتعي على جاذبية الخصائص الوظيفية، وبالتالي يمكن التأثير فيه من خلال تغيرات تصميم الوظائف الفردية. و من الأمثلة على كيفية محاولة الشركات استخدام هذه القوة، الانتقال إلى مستوى أعظم من تمكين الموظفين في أسفل السلم الهرمي. وهولا يؤدي فقط إلى عمليات داخلية أكثر فعالية، و لكنه أيضا يغني وظائف الأفراد إلى درجة توقع أن يصبحوا أكثر سعادة وتحدياً واستقلالاً ذاتياً مما يدعم الحافز الجوهري المتعي.
وأخيراً، يمكن للشركات تفعيل أثر الأعراف و القيم التنظيمية على سلوك الموظفين من خلال الحافز الجوهري المعياري مستخدمة الأساليب الاجتماعية كاستخدام المناسبات المهمة للشركة أو جلسات التدريب لتعزيز عملية تعريف كل من المنظمة و الموظف، و بالتالي انتشار الأعراف و القيم التنظيمية بين جميع الموظفين.

إيجاد الدور المناسب
من المحتمل أن تختلف ردود الأفعال الفردية على مثل تلك الجهود لتعزيز الحافز الكلي، وذلك بصورة أساسية. وقبل كل شيء، فإن الناس لا يختلفون فقط في أهدافهم وقيمهم الفردية، و إنما أيضا يختلفون من حيث تقييمهم للمكافآت والمناصب الوظيفية التي تجتذبهم، وكذلك سهولة استيعاب الأعراف والقيم التنظيمية. ولذا ينبغي أن تأخذ الشركة بعين الاعتبار عند استخدام القوى موازنة المصالح والخصائص المعنية للقوة العمالية الموجودة.

وفي الوقت ذاته، تكمن في مسألة المصالح مضامين مهمة لعملية التوظيف. فالى جانب معرفة ما إن كانت معرفة و مهارات و قدرات المرشح تنسجم مع متطلبات عمل ما، ينبغي على الشركة أيضا الاهتمام بدوره أو دورها في قوى موازنة المصالح. فمثلا، الشركات التي تبذل جهودا جوهرية لتقدم لموظفيها وظائف ذات سلطة وتحدٍ مع احتمال كبير للتعلم و التحقيق الذاتي، ينبغي أن تفضل المرشحين الذين يقيّمون مثل تلك الصفات الوظيفية و يتجاوبون معها على مستوى عال من التحفيز الجوهري المتعي. ومن جهة أخرى، إذا حاولت الشركات الارتكاز على استخدام أنظمة مكافأة رفيعة القدرة، ينبغي لها أن توظف أفرادا يتفاعلون بشكل ايجابي عن طريق التصرف وفقا لنظام المكافآت الموضوع.
من المهم أيضاً إدراك أنّ الحافز في حد ذاته لا يعني بالضرورة موازنة المصالح والأداء. فالحافز مجد فقط للأداء الوظيفي في حال توجيهه لإنجاز أهداف الشركة الاستراتيج ية. ولذا لابدّ من الأخذ بعين الاعتبار عند وضع أفضل التصاميم لقوى موازنة المصالح الأهداف الاستراتيج ية و الصفات المحددة لمنظمة محددة ( مثل القيم والأعراف الموجودة ضمن الهيكل التنظيمي للمنظمة).

تسوية الأمور المعقدة
إذا كانت موازنة المصالح بالضرورة محدداً مهماً للأداء، فلابدّ من معرفة سبب عدم قيام جميع الشركات ببذل جهود كافية لزيادة وتعظيم موازنة مصالح قواها العاملة مع أهدافها الاستراتيج ية. وأظهرت دراسة حديثة أنّ تحسين موازنة المصالح تطبيق معقد و ذو تحد. وهو يتطلب مراعاة متزامنة لصفات محددة متعددة للمنظمة، والتفضيلات التحفيزية للقوى العاملة، إلى جانب القدرة التنظيمية لتعديل قوى التنظيم النفعي بالطريقة المرغوبة.

وليس من التافه على سبيل المثال، تحديد التغيرات الضرورية في نظام المكافآت وتصميم الصفات الوظيفية للفرد إذا رغبت الشركة في تحفيزموظفي ها ليصبحوا أكثر توجهاً لتقديم الخدمة، مما يجعل التحديات المتعلقة بذلك أكثر وضوحا من حيث نتائج البحوث التي توضح أنّ تغيير احدى قوى موازنة المصالح يمكن أن يؤدي إلى نتائج فعالة لقوى أخرى. فنجد مثلاً أن استخدام حوافز عالية الأثر على أداء الأفراد يمكن أن يكون حاسماً تحت ظروف محددة للجهود المتزامنة التي تعمل على اجتماع الموظفين ضمن مجموعة من الأعراف والقيم، معززة بذلك المعرفة و الدعم المشترك و الجماعية.

ورغم أنّ الخبر غير السّار هوّ أنّ موازنة المصالح صعبة المنال، إلا أنّ الخبر السّار هوّ أن الشركات التي تمكننا من الوصول إلى مستويات عالية من موازنة المصالح هي إلى حد ما محمية من تقليد المنافسين السهل لأساليبها لبلوغ موازنة المصالح. وإن أفضل طريقة لموازنة المصالح هي خاصة بكل شركة معينة ، وترتكز إلى خصائص متعلقة بالشركة وقواها العاملة. وبمعنى آخر، فإن ما ينطّبق على شركة ما لا يعني بالضرورة الأثر ذاته على شركة أخرى. واضافة إلى ذلك، غالباً ما تكون الصلات الخاصة للشركات المحفزة لموظفيها غير واضحة، إلى جانب أنّ الأوجه الجديدة المرتبطة بقوى موازنة المصالح و أثرها على التحفيز الكلي ضمنية و صعبة الملاحظة.
تقسيم الفطيرة
توصلنا في بحثنا إلى نتيجة هي أنه ليس من الممكن فقط استخدام موازنة المصالح المعززة لتحقيق منافع أدائية إزاء المنافسة، وإنما الحفاظ أيضا على هذه المنافع لمدى متوسط وبعيد أحياناً. ونتيجة لذلك، ينبغي على أصحاب القرارات الاستراتيج ية توجيه اهتمام كبير للعوامل المؤثرة على موازنة المصالح لشركاتهم، وبذل جهود فعالة لتعزيز الأداء والبقاء في المقدمة على صعيد المنافسة.

ومن جهة أخرى، فان قدرة الشركة على بلوغ موازنة المصالح ليست ذات صلة بالأداء فقط، وانما بمدى قدرة الأفراد على بلوغ احتياجاتهم و أهدافهم من خلال وظائفهم. فإذا زادت الشركات من موازنة المصالح زادت من أدائها الوظيفي عن طريق " منح الناس ما يريدونه" عن طريق تسوية قوى موازنة المصالح بطريقة تتجاوب بشكل أفضل مع احتياجات الموظفين للمكافأة وتحقيق الذات، والانتماء إلى المجموعة الاجتماعية مبتعدة عن التفكير التقليدي الذي يركز على تقسيم المنافع بين الموظفين و الشركة (تقسيم الفطيرة). إن الاستخدام الذكي لقوى موازنة المصالح يمكن أن يكون طريقة لخلق وضع ربحي صحيح للموظفين والشركة ( زيادة حجم الفطيرة)، و بالتالي يمكن بلوغ الأهداف، أي تحقيق احتياجات الفرد وإنجاز الأهداف الاستراتيج ية تزامنيا. وفي النهاية، يمكن لذلك أن يؤدي إلى طريقةٍ جديدةٍ في التفكير حول طبيعة الشركة التي تركز على الأداء الكفء للتعاملات الاقتصادية في حد ذاتها، وتركز كثيرا على دور الشركات كأدوات محفزة للموظفين لبلوغ الأهداف الاقتصادية ، ولسدّ الاحتياجات المهمة لقواها العاملة الجوهرية والخارجية.

آلية استخدام قوى موازنة المصالح لتعزيز أداء الشركات
شكل الحافز محركات التحفيز قوة موازنة المصالح تأثير الشركات فيها تحذير
الحافز الخارجي الرغبة في بلوغ حوافز خارجية مادية أو غير مادية (التعويض، والسلطة والتقدير) نظام المكافآت من خلال تقديم المكافآت للسلوك المطلوب من الصعب تحديد السلوك المرغوب فيه وتقييم المساهمة الفردية بالنسبة للأداء
الحافز الجوهري المتعي الرغبة في المشاركة في نشاطات ممتعة تعمل على التعزيز تصميم الوظائف من خلال تمكين الموظفين وإثراء وظائفهم الفردية الحاجة الى تصميم الوظائف لتحفيز وتقسيم العمل بكفاءة
الحافز الجوهري المعياري الرغبة في التوافق مع الأعراف و القيم التنظيمية نظام التأقلم الاجتماعي استخدام جلسات التدريب والمناسبات لتعزيز انتشار الأعراف و القيم التنظيمية بين الموظفين خطورة اندماج الموظفين مع القيم و الأعراف التي تتعارض مع أهداف المنظمة

__________________ تعلم الايجابية .. ولا تكن سلبيا:4[1]:



hsjvhjd[dm hgjptd. hgjptd. fdk hguhlgdk










عرض البوم صور رقية41   رد مع اقتباس

قديم 02-15-2009   المشاركة رقم: 2 (permalink)
المعلومات
الكاتب:
اللقب:
:: رفيق الدرب ::
الرتبة
الصورة الرمزية
 
الصورة الرمزية اللامنتمي


البيانات
التسجيل: Jul 2007
العضوية: 615
المشاركات: 10,663 [+]
بمعدل : 2.81 يوميا
اخر زياره : 02-25-2011 [+]
معدل التقييم:
نقاط التقييم: 27

التوقيت

الإتصالات
الحالة:
اللامنتمي غير متواجد حالياً
وسائل الإتصال:

كاتب الموضوع : رقية41 المنتدى : منتدى العلوم الاقتصادية
افتراضي

شكرا على الموضوع
اهم شيء على التحفيز هي الشعور بان الله يراقب ويجزي ويعاقب









عرض البوم صور اللامنتمي   رد مع اقتباس
قديم 09-16-2009   المشاركة رقم: 3 (permalink)
المعلومات
الكاتب:
اللقب:
:: المدير العام ::
الرتبة
الصورة الرمزية
 
الصورة الرمزية Dzayerna


البيانات
التسجيل: Aug 2009
العضوية: 5342
المشاركات: 18,093 [+]
بمعدل : 5.96 يوميا
اخر زياره : 05-31-2013 [+]
معدل التقييم:
نقاط التقييم: 1893

التوقيت

الإتصالات
الحالة:
Dzayerna غير متواجد حالياً
وسائل الإتصال:

كاتب الموضوع : رقية41 المنتدى : منتدى العلوم الاقتصادية
افتراضي










عرض البوم صور Dzayerna   رد مع اقتباس
قديم 09-16-2009   المشاركة رقم: 4 (permalink)
المعلومات
الكاتب:
اللقب:
الرتبة
الصورة الرمزية
 
الصورة الرمزية بنت الصحراء


البيانات
التسجيل: Sep 2008
العضوية: 3209
المشاركات: 15,271 [+]
بمعدل : 4.53 يوميا
اخر زياره : 08-07-2011 [+]
معدل التقييم:
نقاط التقييم: 2500

التوقيت

الإتصالات
الحالة:
بنت الصحراء غير متواجد حالياً
وسائل الإتصال:

كاتب الموضوع : رقية41 المنتدى : منتدى العلوم الاقتصادية
افتراضي










عرض البوم صور بنت الصحراء   رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)

الكلمات الدلالية (Tags)
التحفيز بين العاملين

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة
Trackbacks are متاحة
Pingbacks are متاحة
Refbacks are متاحة


المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
التحفيز داخل المؤسسة نادية25 منتدى اقتصاد و تسير المؤسسة 1 06-11-2011 08:54 PM
استراتيجية بسيطة ومفيدة لخفض الوزن ومنع السمنة همس الصمت منتدى الصحة والطب 2 06-06-2011 05:17 PM
أثر استراتيجية الشراكة على الوضعية المالية للمؤسسة الاقتصادية نادية25 مكتبة البحوث الاقتصادية 1 05-14-2011 12:28 AM
الموسوعة الجامعية استراتيجية تقسيم السوق و اختيار سوق المستهلك Dzayerna مكتبة البحوث الاقتصادية 6 04-27-2011 10:03 AM
لعبة استراتيجية Paraworld عليpc @[email protected] ركن ألعاب الكمبيوتر Pc Games 1 01-02-2011 06:23 PM


الساعة الآن 10:56 PM


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2017, Jelsoft Enterprises Ltd.
Search Engine Optimization by vBSEO 3.6.1 TranZ By Almuhajir
new notificatio by 9adq_ala7sas
جميع حقوق محفوظة لشبكة صحابي لكل جزائرين والعرب

//

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302